Эксперт РАНХиГС Санкт-Петербург Тамара Гриненко опровергла наличие карьерного кризиса в России

В России из года в год растет число желающих сменить работу и профессию. 85% работников всех возрастных групп хотя бы раз за последние полгода думали о смене профессии. В чем проблема текучки кадров? Отвечает руководитель магистерской программы «Стратегия и технологии HR-менеджмента» РАНХиГС Санкт-Петербург, кандидат философских наук, доцент кафедры социальных технологий Тамара Гриненко.

«Я не разделяю точки зрения о карьерном кризисе для сотрудников современных   отечественных организаций. Уже достаточно давно реализуется новая модель карьерного продвижения – не поступательное продвижение по лестнице вверх, а проектирование траекторий карьерного развития», — заявила специалист.

Эксперт отмечает, что такая модель предполагает формирование карьерного пространства не только по полученной профессии, но и на основе освоения новых профессий, дополняющих и развивающих профессиональные возможности выполнения работы, то есть формирование портфеля компетенций, что позволяет сотруднику системно и комплексно решать профессиональные вопросы, лучше видеть факторы, влияющие на проблему, таким образом, быть компетентным эффективным работником для организации. Самому же сотруднику быть уверенным в своем будущем, востребованным на рынке труда.

 Что касается большого числа работников, думающих о смене профессии, причины в данном случае разные.

1. Кризис начала трудовой деятельности, как правило, вызван двумя основными причинами:

— получение профессии не всегда говорит о желании работать по данной профессии. Это особенно касается тех, получает высшее образование, что часто бывает выбором родителей, случаем (прошел по баллам на бюджет на какую-то специальность, хотя она и не очень нравится). Таким образом, молодой человек идет не за профессией, а за дипломом. А после окончания вуза, поработав по профессии, разочаровывается в ней;

— после получения диплома молодой человек не смог получить работу по профессии и, конечно, хочет поменять работу, устроившись работать по полученной профессии. Обычно, поработав 2-3 года не по полученной профессии, молодые люди чаще всего не возвращаются в профессию. Но полученный трудовой опыт позволяет более разумно отнестись к дальнейшей трудовой деятельности.

2. Кризис, так называемого, среднего возраста определяется особенностями современного карьерного продвижения. Если в организации кадровая служба не занимается карьерным развитием сотрудников и не консультирует их по этому вопросу, то, как правило, попытавшись заявить о себе, и не получив результата, человек начинает искать новое место работы, где ему могут предложить карьерный рост, обычно такие действия осуществляются в возрасте ближе к 30 годам, особенно если знакомые и друзья продвигаются по карьерной лестнице.  Очень часто в возрасте 25-30 сотрудники уходят во фриланс или в самозанятые. Ближе к 40 годам у человека происходит переоценка ценностей. Он критично относится к тому, чего добился к этому возрасту, анализирует, что ему помешало реализовать себя и нужно ли действительно реализовываться в данном направлении, и нередко кардинально меняет сферу деятельности.

3. Кризис «ушедшей эпохи» больше связан с вопросом нужно ли менять место работы сотруднику, который хотел бы профессионально реализоваться. Если у сотрудника есть представление, что чем дольше он работает в организации, тем гарантирование его продвижение (т. е. он настроен на реализацию поступательной модели карьерного развития, которая уже практически не осуществима), то это далеко не так. Изменились требования, лежащие в основе карьерного роста, большое внимает уделяется мягким навыкам, компетенциям, построенным на способностях и личных качествах работника. Свой вклад вносит и недавнее (и еще продолжающее) увлечение работодателей принимать на работу, в основном, тех, кто не старше 35 лет. Становясь старше, эти люди занимают ключевые должности и их «не сдвинуть», так, как и им-то самим некуда продвигаться. В данном случае, скорее нужно говорить о недостаточной работе сотрудников кадровой службы. Карьерные продвижения сотрудников в организации — это долгосрочное планирование человеческих ресурсов.

Конечно, замечает специалист, переход на новую профессиональную позицию, да и еще в новую организацию — это всегда стресс. Но есть отличное решение этого вопроса — грамотное использование специалистами кадровой службы технологии адаптации.

«В целом, я бы говорила о недоработках кадровых служб в этом вопросе, слабом использовании при расстановке кадров технологий профессиональной ориентации, практически не применяются инструменты, определяющие поле профессиональной пригодности человека, что как раз и направлено на определение возможных траекторий профессионального развития», — заключила Тамара Гриненко.