Как выбрать профессию на основе психометрических тестов

Если вы когда-нибудь делали тест на IQ, то наверняка задумывались, почему, скажем, умение найти зависимость в ряде цифр служит индикатором интеллекта. Выявление таких показателей — область психометрики. Это наука, которая занимается психологическими измерениями знаний, способностей, интересов и черт личности.

Психометрика начиналась с поиска методов измерения интеллектуальных способностей, позже занималась разработкой тестов и оценкой их качества, а сейчас изучает поведение людей в целом — через измерение их  навыков, способностей, интересов и личностных черт.

Виды и типы методик в психометрике

Показатели, которыми оперирует психометрика, нельзя измерить напрямую, поэтому их рассчитывают на основе их внешних индикаторов. Например, мы не можем с помощью каких-то приборов выявить уровень тревожности, поэтому опираемся на его поведенческие проявления: избегает ли человек скоплений людей, перепроверяет ли задачи по несколько раз, опасается постоянно шутить в компании и так далее. Чтобы измерить мотивацию к учебе, нужно понять, что свойственно людям с высокой и низкой мотивацией. Такие «невидимые» переменные в психометрике называются латентными.

Латентные переменные ложатся в основу психометрических тестов. Тестирование не всегда предполагает выбор ответа из нескольких вариантов: это могут быть игровые задания, наблюдения за действиями пользователя на сайте или в приложении. Так, в UX-дизайне используются тесты, изучающие поведение пользователей — на основе этой информации потом создаются интерфейсы и их логика. Например, аналитики изучают, когда покупатель с большей вероятностью сделает заказ: если цена указана в начале страницы или в ее конце.

Как и в любой науке, к методикам психометрики предъявляются требования надежности, валидности, достоверности и репрезентативности. Так, надежность подразумевает, что методика должна давать устойчивые воспроизводимые результаты. Валидность требует соответствия результатов цели исследования — а в идеале возможности строить прогнозы на их основе.

У человека, который проходит тест, не должно быть возможности сознательно или неосознанно исказить показатели — это относится к достоверности. Наконец, репрезентативность связана с выборкой целевой аудитории, на которую направлено исследование и дальнейшее применение инструментов.

Сфера применения психометрики

Методы психометрики применяют в разных областях — психологии, образовании, HR, профориентации, продуктовых исследованиях, UI/UX-дизайне. В психологии это могут быть клинические тесты — например, известная шкала депрессии Бека. В образовании используется так называемая классическая или современная психометрика — разработка тестов и оценка их качества. В частности, методы психометрики используются при работе  над ЕГЭ.

В HR оценка профессиональных качеств кандидата на вакансию помогает понять, справится ли он со своими будущими обязанностями. А некоторые компании регулярно проводят ассессмент центры — анализ навыков, результатов, мотивации и вовлеченности сотрудников. По его результатам специалист видит, что именно ему нужно подтянуть, чтобы получить повышение.

Но одни из самых сложных задач психометрика решает в профориентации — поскольку здесь приходится делать долгосрочные прогнозы и находить сложные зависимости. Нужно не только измерить интересы и способности человека, но и определить, в каких профессиях он сможет их применить.

Психометрика в профориентации

По специальности сегодня работают более трети россиян. Смена профессии может быть следствием необдуманного выбора вуза, разочарования в своей сфере деятельности или изменениями на рынке труда. Но здесь возникает сложность: как найти ту область, где вы сможете применить свой потенциал. Именно эту задачу решает профориентация — с помощью комплексного психометрического тестирования, измеряющего склонности человека, его способности, ценности, мотивацию и личностные характеристики.

Разберем, зачем и как измеряется каждое из этих составляющих.

Профессиональные интересы

Как правило, у каждого человека можно найти и определить тот или иной профессиональный интерес. . Например, одному больше нравится делать что-то руками, другому — взаимодействовать с людьми, третий любит разбираться в фактах и анализировать информацию. Определив эти интересы, мы подбираем сферы деятельности, которые с ними связаны. Более того, именно интересы часто являются фундаментальным драйвером будущей карьеры и успешности в ней — именно поэтому так важно выбирать профессиональное развитие в согласии со своими интересами.

Способности и таланты

Основная доля методик психометрики заточена под измерение интеллекта и когнитивных способностей — памяти, внимания, воображения, речи и мышления. Как показывают многие исследования, их уровень во многом связан с успехами в учебе и определенных профессиях — в первую очередь связанных с интеллектуальной деятельностью.

Но это правило работает не всегда: во многих сферах более важен не высокий интеллект, а другие способности — социальные, творческие, физические, эмоциональные. Успешным менеджером по продажам или хорошим психологом скорее станет человек с высоким эмоциональным интеллектом, а не обязательно  с развитыми когнитивными навыками. Для теннисиста или полицейского важнее скорость реакции, для музыканта — творческие таланты.

Поэтому в последнее время на первый план в психометрике выходит множественный подход к оценке способностей, учитывающий разные их типы. Например, для оценки измерения эмоционального интеллекта в России используется методика MSCEIT V2.0, адаптированная РАН. Это комплексная методика, в которую входят разные типы заданий: например, оценка выражений лица на фотографиях, анализ вымышленных ситуаций, выбор одного действия из нескольких предложенных и другие.

Ценности

Хотя это кажется неочевидным, но пренебрежение ценностями при выборе профессии может вызвать внутренний конфликт. Человеку, для которого важно общественное признание, будет сложно на позиции линейного сотрудника без возможности публичной активности. И наоборот: если вы хотите приносить пользу обществу, возможно, вам будет комфортнее работать рядовым сотрудником в НКО, чем одним из руководителей в крупной компании, занимающейся производством и продажей алкогольной продукции.

Одна из самых популярных методик анализа ценностей — модель Шварца. Первая ее часть состоит из 57 пунктов с двумя списками ценностных позиций. Первый список включает «авторитет», «богатство», «справедливость», «социальная сила» и так далее. Второй список требует от испытуемого оценки значимости для себя  человеческих характеристик, таких как «самостоятельный», «сдержанный», «верный».

Во второй части нужно оценить утверждение о людях на предмет сходства с представлениями о себе. В классической модели испытуемый сам оценивает, насколько ему свойственен каждый из параметров. В профориентационных тестах часто дают описание поведения в разных ситуациях и попросить оценить вероятность, что они поступят схожим образом.

Мотивация

Знаменитый «кнут и пряник», конечно, не универсальная модель мотивации. У каждого человека есть свои мотивирующие факторы: деньги, одобрение окружающих, собственный интерес, страх наказания и многие другие. Эти факторы могут быть как внешними, так и внутренними — но строить свою карьеру лучше, ориентируясь на внутреннюю мотивацию. Иначе говоря, чтобы к работе человека побуждал интерес или желание сделать что-то полезное, а не дедлайны и угроза увольнения.

Личностные характеристики

Для оценки личностных черт чаще всего обращаются к модели «большой пятерки» характеристик: экстраверсия/интроверсия, доброжелательность, добросовестность, эмоциональная стабильность, открытость опыту.

Все эти характеристики связаны не столько с шансами на успех в какой-то профессии, сколько с тем, насколько вам в ней будет комфортно. Например, человеку с выраженной интровертностью придется непросто на позиции, требующей постоянной коммуникации с людьми. Работа, сопряженная со стрессом, плохо подходит для людей с высокой эмоциональной нестабильностью. Поэтому в профориентационных тестах каждое из этих свойств оценивают по шкале — насколько сильно оно проявлено у человека — и учитывают результаты при анализе.

Технологии в профориентации

Чтобы подобрать возможные профессиональные области, нужно учитывать все метрики в комплексе — иначе высок риск ошибки: например, учитывая только способности, мы упустим фактор интереса. Поэтому психометрике приходится оперировать большими объемами данных. Чтобы оценить влияние метрик на выбор профессии, нужно опираться на статистику — например, изучать, люди с какими качествами чаще добивались успеха в той или иной области. Кроме того, нужно постоянно изучать меняющийся рынок труда. Все это требует сбора, обработки и анализа данных. Иначе говоря, комплексная психометрика в профориентации сегодня требует серьезных ИТ-решений и продвинутой аналитики.

Хотя психометрические тесты — одна из главных составляющих профориентации, она не единственная. Тестирование ориентируется на внутренние особенности испытуемого, но на выбор профессии влияют и внешние факторы. Например, насколько развита та или иная отрасль в регионе или стране, какой в ней уровень зарплат и конкурентная среда, насколько востребованы такие специалисты и многое другое. Поэтому тесты должны бок о бок идти с развитием карьерной грамотности — понимания тенденций на рынке труда и умения самого человека строить свою карьеру. В совокупности это помогает подобрать те сферы деятельности, где человек с большей вероятностью достигнет успеха и сможет реализовать себя.

Источник: hightech.fm